Элтон мэйо и его вклад в развитие менеджмента кратко



Американский психолог и социолог Мэйо Элтон: биография, вклад в науку. Хоторнский эксперимент

Современные зарубежные теории менеджмента базируются на научных идеях одной из основных школ – психологической, которая учитывает роль межличностных отношений и паттернов поведения. Большой вклад в развитие школы управления внес Элтон Мэйо. Школа человеческих отношений положила начало новым исследованиям в области социологии управления, организационной психологии и психологии управления.

Элтон Мэйо: биография (1880 — 1949)

Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был известным хирургом, Мэйо Элтон четыре года изучает медицину в разных учебных заведениях: Аделаидском университете, Эдинбургском университете, Лондонской медицинской школе. Заинтересовавшись гуманитарными науками, он в 1911 году оканчивает университет по специальности «психология».

Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете (Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США). На протяжении пяти лет Мэйо Элтон, в должности профессора и руководителя проекта, занимался производственными исследованиями, которые финансировались Фондом Рокфеллера. После выхода на пенсию он переезжает в Англию, где в 1949 году Мэйо Элтон скончался.

Хоторнские эксперименты Мейо

Особую популярность в научных кругах имели эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились в Хоторне на одном из ведущих предприятий – «Вестерн-электрик» в 1927-1932 годах. Производственный процесс на предприятии организовывался с учетом концепций научного менеджмента Тейлора и Форда.

Модель управления персоналом была патерналистской. При этом работники имели гарантированную пенсию, страхование на случай болезни и нетрудоспособности. Уделялось внимание не только созданию производственной инфраструктуры, а также сооружению спортивных площадок, школ, магазинов, клубов и т.д. Численность работников предприятия – 30 тысяч человек разных национальностей.

Этапы исследования

Первые исследования в рамках эксперимента (1924-1927 гг.) были направлены на изучение влияния освещенности помещения на производительность труда. Гипотеза о положительном влиянии освещенности не подтвердилась. При этом исследователи обратили внимание на то, что производительность труда меняется под действием иных побочных факторов.

Второй этап исследования (1927-1932 гг.) имел название «хоторнские эксперименты», в котором принимали участие несколько групп: бригада сборщиц реле, бригада работниц по расслаиванию слюды, бригада машинисток и бригада мужчин, которая обеспечивала проверку телефонных линий, намотку катушек и пр. Выбор групп был обусловлен схожестью условий труда – однообразностью операций, которые требовали высокой точности.

Суть хоторнских экспериментов

У участниц эксперимента из бригады сборщиц реле первоначально был измерен их индивидуальный уровень производительности труда. В процессе исследования группе работниц предоставлялись различные дополнительные возможности, изменялись условия труда и т.д. с целью получения данных о том, какие факторы влияют на производительность. Например, был использован метод группового поощрения, вводился дополнительный перерыв для отдыха, сокращалось время недельной и дневной занятости, усиливался контроль состояния здоровья работниц, больше внимания уделялось участникам эксперимента руководством компании.

Перечисленные средства влияния содействовали повышению статуса работниц, поддержанию доброжелательной обстановки в коллективе. Со временем в коллективе возник конфликт между двумя работницами и руководителем эксперимента, производительность труда стала падать. После увольнения этих работниц и принятии на их место новых производительность увеличилась почти на 30%.

Организаторы эксперимента предположили, что новые работницы, желая себя проявить и хорошо зарекомендовать, старательно отнеслись к своим профессиональным обязанностям, а старые работницы, боясь увольнения, также стали работать продуктивнее.

Второй бригаде сборщиц, контрольной группе, также выплачивались премии за групповую работу, при этом иные дополнительные условия для них не создавались.

Работа бригады, которая занималась расслаиванием слюды, оплачивалась согласно с индивидуальной сдельной системой оплаты труда. Группа машинисток получала зарплату еженедельно по результатам индивидуально выполненных работ.

Роль Мейо в экспериментальной работе

Мэйо Элтон получал отчеты о проведении серий исследований в рамках эксперимента, описывал и интерпретировал результаты, консультировал исследователей компании, знакомил общественность с результатами хоторнских экспериментов. Компания «Вестерн-электрик» оплачивала работу г. Мэйо в сумме 2500$ в год (1929-1933 гг.). По окончании экспериментов, в 1933 г. Мэйо опубликовал научный труд «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», который раскрывал не только результаты исследований, а охватывал вопросы социальной стабильности индустриального общества.

Интерпретация результатов Элтоном Мейо

Анализируя результаты хоторнских экспериментов, Мэйо Элтон сосредотачивает внимание на психологии труда, внутренней установке работника, его удовлетворенности выполняемыми заданиями, а также психологической атмосфере в коллективе и стилях руководства.

Критики отмечали, что Мэйо недостаточно внимания уделял материальным стимулам труда. Рассуждая о социальной стабильности, Мэйо отмечает, что в результате урбанизации и индустриализации общество переживает культурный кризис (аномию).

Теории Мейо

В целом, изучение межличностных взаимодействий в трудовом коллективе и индивидуальных потребностей работника, положившее основы новой парадигмы в теории менеджмента, стали связывать с именем Элтона Мэйо.

Результаты исследования стали основанием для научного обоснования концепции повышения производительности труда в результате изменения нематериальных условий. В отличие от представителей других теорий, которые основополагающей считали взаимосвязь производительности и заработной платы, Мэйо Элтон предположил, что на качество выполняемой работы влияет удовлетворенность работника своим положением в коллективе, взаимоотношения с руководителем и коллегами.

Таким образом, повышение организационной культуры, улучшение межличностной сферы являются залогом эффективного управления, как отмечал Элтон Мэйо. Хоторнские эксперименты доказали приоритетность человеческого влияния над материальной стимуляцией в парадигме менеджмента.

Концепция социального поведения

В противовес концепции экономического человека (Тейлора), концепцию социального поведения человека выдвинул Элтон Мэйо. Менеджмент имеет своей целью повышение производительности труда в коллективе. Трудовой коллектив, как и любая другая социальная система, отличается свойством несуммативности, т.е. несводимостью свойств системы к сумме свойств ее элементов. Члены трудового коллектива, каждый из которых является личностью со своими интересами, потребностями, целями, формируют всегда уникальную социальную систему.

Приемы управления направлены на то, чтобы эта система эффективно работала. В каждом коллективе они будут корректироваться. Но если говорить в целом, система управления, построенная на авторитаризме, может быть недолговременной и эффективной лишь при определенных условиях. Деятельность человека может быть успешной лишь при условии, что она отвечает его интересам.

Источник статьи: http://fb.ru/article/221592/amerikanskiy-psiholog-i-sotsiolog-meyo-elton-biografiya-vklad-v-nauku-hotornskiy-eksperiment

Э. Мэйо в развитии теории менеджмента

Школа человеческих отношений и Хоторнские эксперименты

Вопросы для обсуждения на семинаре.

1. Какие шесть групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях, выделил А. Файоль?

2. Перечислите качества и способности, которыми, согласно А. Файолю, должен обладать менеджер.

3. Назовите четырнадцать принципов управления А. Файоля и раскройте их содержание.

4. Какие чистые типы законной власти рассматривал М. Вебер?

5. Назовите необходимые элементы идеальной бюрократии М. Вебера.

6. Раскройте содержание концепции Д. Муни и А. К. Рейли.

7. Что подразумевали под эффективной организацией Д. Муни и А. Рейли?

8. Перечислите основные элементы системы администрации Л. Гьюлика.

9. В чем заключался подход Л. Гьюлика и Л. Урвика к управлению?

Список литературы:

1. Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990.

2. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000.

3. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2002.

4. Маршев В. И. История управленческой мысли, М. : ИНФРА –М, 2005.

5. Уорнер М. Классики менеджмента. Бизнес-класс. – СПб: Питер, 2001.

6. Файоль А. Общее и примышленное управление. – Л. – М., 1924.

7. Шелдрейк Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001.

8. Mooney J. D., Reiley A. C. The Prinsiples of Organization. – N. Y., 1939.

9. Mooney J. D. The Prinsiples of Organization (rev. ed). – N. Y., 1954.

10. Urwick L. F. The Elements of Administration. – N. Y., 1943.

ГЛАВА IV. Человеческий фактор в теории управления.

§ 4.1. Школа человеческих отношений и Хоторнские эксперименты Э. Мэйо в развитии теории менеджмента.

§ 4.2. Философия управления М. П. Фоллет.

§ 4.3. Влияние школы поведенческих наук на теорию управления.

Игнорирование классической школой человеческого фактора как важнейшего элемента эффективности управления и положило начало новому этапу в развитии менеджмента. В связи с этим школу человеческих отношений в литературе иногда называют неоклассической школой. Исходной точкой развития «школы человеческих отношений» по праву считаются исследования Элтона Мэйо и научные разработки Мери Паркер Фоллет.

Элтон Мэйо (1880-1949) оставил след в истории менеджмента в большей мере экспериментами в компании «Western Electric» на заводе в Хоторне. Однако Хоторнские эксперименты, принесшие ему миро­вую известность, были не первыми исследованиями Э. Мэйо. Еще в 1923— 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50 — 60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство пригласило Э. Мэйо как специалиста по «научному менеджменту».

Изучение условий труда в прядильном цехе и интервьюирование рабо­чих позволили ему установить основные причины текучести кадров: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Э. Мэйо пред­ложил ввести два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.

В итоге значительно улуч­шился психологический климат. Текучесть кадров со­кратилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

В Хоторнских экспериментах Э. Мэйо вернулся к своим ранним опытам по изучению проблемы текучести кадров. В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн ЭлектрикКомпани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские экспери­менты. Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения. Э. Мэйо пришел к следующим выводам: освещение является самым незначитель­ным из факторов, влияющих на рост производительно­сти; или между освещением и производительностью нет прямой причинной связи; существуют дру­гие, неконтролируемые факторы, определяющие ее уве­личение.

На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружес­кую атмосферу. Между работницами сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на пре­жнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производитель­ность труда. Когда же они были отменены, производи­тельность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтверди­лась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения производительности. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым, так как ученые получили больше информации о том, что не влияет на производи­тельность, а истинные причины остались скрытыми.

Когда проанализировали все воз­можные причины, то получилось 5 гипотез, объясняю­щих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на произво­дительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

На третьем этапе основной целью было подтверждение последней, ставшей основной, гипотезы. Была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физичес­кими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Последний четвертый этап эксперимента был организован для более глубокого изучения найденной законо­мерности. Тщательному анализу было подвергнуто три проблемы: отношение рабочих к свое­му труду, стиль руководства и структура межличностных отношений.

Исследование показало: 1) низкий темп защищает медленных рабо­чих, тем самым, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство мирится с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Кроме того, удалось сделать следующие выводы относительно стилей руководства: к менеджерам рабочие относятся по-разному: низ­ших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слу­шаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать.

Анализ межличностных отношений показал, что социальное поведение людей яв­лялось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности — это следствие определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в органи­зации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, ре­гулировали поведение людей.

Э. Мэйо, опираясь на результаты своих исследований, сформулировал следующие принципы управления:

· человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы;

· положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;

· человеческие проблемы не могут быть простыми;

· личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;

· обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

В целом однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет. Многие положения и выводы были подвергнуты критике. Например, современниками ставилась под сомнение чистота Хоторнских экспериментов, наличие так называемого «Хоторнского эффекта», когда работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

Однако прин­ципиальное значение исследований Э. Мэйо, как поворотного пункта в исто­рии менеджмента, признается всеми авторами. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Э. Мэйо. В частности были моменты, ког­да результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у многих опускались руки, но Э. Мэйо хватило упорства довести многолетние и слож­нейшие эксперименты до конца.

Наконец по широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной ча­сти, достоверности эмпирической информации и про­фессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной научной мысли первой половины XX века.

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 4337 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник статьи: http://studopedia.su/14_102977_e-meyo-v-razvitii-teorii-menedzhmenta.html


Adblock
detector